L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes repose sur plusieurs piliers dont l’objectif est de lutter contre toute discrimination fondée sur le sexe. Dans ce cadre, l’employeur est tenu de mettre en place des mesures afin de lutter contre les discriminations que ce soit à l’embauche ou pendant le déroulé d’une carrière. De même, tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
I.L’interdiction des discriminations liées au sexe
En vertu de l’article 225-1 du Code pénal, toute distinction opérée entre les personnes physiques sur leur sexe constitue une discrimination. S’il existe des obligations communes à toutes les entreprises en la matière, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, en complément, publier un index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
a.Les obligations communes à toutes les entreprises
1.En matière d’embauche
Dans une offre d’emploi ou au moment du recrutement, il est interdit (Art. L1142-1 Code du travail) :
- de mentionner le sexe du candidat recherché ;
- de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement ;
- de refuser d'embaucher une personne en fonction de situation de famille ou de sa grossesse.
En principe, une offre ne peut être expressément réservée à une femme ou un homme. Par exception, l’appartenance à l’un ou l’autre sexe peut constituer la condition déterminante de l’activité professionnelle. Il sera donc possible de mentionner le sexe du candidat recherché dans l’offre d’emploi. Cette exception est exclusivement réservée (Art. R1142-1 Code du travail) aux :
- artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;
- mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;
- modèles masculins et féminins.
2.En matière de rémunération ou de déroulement de carrière
Le principe “à travail égal, salaire égal” (Art. L3221-2 Code du travail) s’applique à tous les salariés sans distinction de sexe (Art. L3221-5 Code du travail). Les travaux considérés ayant une valeur égale sont ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle (Art. L3221-4 Code du travail). L’égalité de traitement doit être assurée par l’employeur et cela dès lors que les salariés sont placés dans une situation identique. Il peut s’agir en effet d’un poste équivalent, c’est à dire d’un travail à valeur égale (Ch. Soc. 6 juin 2010, n°09-40021). Ainsi, l’employeur doit veiller à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (Art. L1142-7 Code du travail).
b.Les obligations complémentaires des entreprises d’au moins 50 salariés
Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent chaque année calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi que les actions mises en œuvre afin de les supprimer (Art. L1142-8 Code du travail). Le ministère du travail a mis en ligne un simulateur-calculateur ainsi qu’un dispositif d’accompagnement complet pour aider les entreprises dans leur démarche.
1.Comment fonctionne l’index ?
L'index se compose de 5 grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises sous la forme d'une note sur 100.
a.L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes
L’indicateur recense les rémunérations moyennes des hommes et des femmes. La valeur de ce critère compte pour 40 points, afin d’en obtenir la totalité, l’entreprise doit ramener l’écart entre la rémunération des femmes et celle des hommes à zéro.
b.L’écart de répartition des augmentations individuelles
- compte pour 35 points de la note pour les entreprises de moins de 250 salariés ;
- compte pour 20 points de la note finale pour les entreprises de plus de 250 salariés.
Pour en obtenir l’intégralité, une entreprise doit accorder les mêmes augmentations aux hommes qu’aux femmes (ce critère s’apprécie à 2% près).
c.Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
Cet indicateur compte pour 15 points de la note finale. La totalité de la note sera attribuée à une entreprise qui accorde une augmentation à toutes les femmes revenant d’un congé maternité. Si une seule salariée n’en perçoit pas, aucun point ne sera accordé.
d.Parité parmi les 10 plus hautes rémunération
Cet indicateur compte pour 10 points de la note, une entreprise devra compter au moins 4 femmes dans ses 10 plus hauts salaires.
e.L’écart de répartition des promotions (pour les entreprises de plus de 250 salariés
L’indicateur compte pour 15 points de la note finale, pour obtenir l’intégrité des points, l’entreprise doit promouvoir autant d’hommes que des femmes (à 2% près ou 2 personnes près).
2.La publication, la communication et la transmission de l’index
L'employeur doit :
- Publier le résultat de l’index tous les ans, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, ou à défaut, le porter à la connaissance des salariés par tout moyen (Art. D1142-4 Code du travail).
- Communiquer cet index et le détail des différents indicateurs au comité social et économique (CSE) pour les entreprises de plus de 11 salariés (Art. D1142-5 Code du travail).
- Transmettre l’index à l'inspection du travail (Direccte) par le biais d’une télédéclaration (Art. D1142-5 Code du travail).
3.Que se passe t-il si l’index est inférieur à 75 ?
Des pénalités (Art. L1142-10 Code du travail) pouvant atteindre 1 % de la masse salariale sont prévues : si la note minimale de 75 points n'est pas atteinte au bout de 3 ans à partir de la publication de la 1re note ; ou si l'entreprise ne publie pas son index.
Plus d’informations : Ministère du travail : index égalité professionnelle Femmes-Hommes
c.Les recours et sanctions en cas de discrimination directe ou indirecte
Si les recours peuvent être exercés contre une personne physique, auteur ou complice du dommage, une victime peut également exercer un recours pénal contre l’entreprise.
1.A l’encontre d’une personne physique
Il est possible d’exercer :
- un recours civil par la victime via saisine du conseil de prud’hommes afin d’obtenir l’annulation de la mesure prise par l’employeur et le versement de dommages et intérêts.
- un recours pénal par la victime / une association de lutte contre les discriminations / ou une organisation syndicale par la saisine du tribunal correctionnel :
- si le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire. Dans ce cas, l’employeur risque jusqu’à 45 000€ d’amende et 3 ans d’emprisonnement.
- en cas de non respect du principe “à travail égal, valeur égale”, l’employeur risque jusqu’à 3 750 € d’amende et 1 an d’emprisonnement.
La victime pourra en outre demander le versement de dommages et intérêts. Si le recours pénal est à l’encontre d’un salarié, l’entreprise peut décider d’une sanction disciplinaire.
2.A l’encontre d’une personne morale.
Il est possible d’exercer un recours pénal dans les mêmes conditions qu’à l’encontre d’une personne physique
Dans ce cas, la personne morale (l’entreprise) risque une amende 5 fois supérieure à celles détaillées pour les personnes physiques (Art. 225-4 Code pénal) .
De plus, la personne morale risque :
- l’interdiction pour une durée de 5 ans ou à titre définitif d’exercer ;
- l’exclusion des marchés publics pour une durée de 5 ans ou à titre définitif ;
- la confiscation de ses biens meubles et immeubles ;
- l’affichage et la communication par voie électronique de la décision prononcée.
II.La mise à disposition d’informations sur l’égalité professionnelle et la négociation collective
S’il existe une obligation d’information sur l'égalité professionnelle à l’égard de toutes les entreprises, des obligations complémentaires s’appliquent aux entreprises de plus de 11 salariés.
a.Les obligations communes à toutes les entreprises
L’employeur a une obligation d’information par tout moyen, de ses salariés ou candidats à l’embauche, sur l’égalité professionnelle (Art. R3221-2 Code du travail). L’employeur doit ainsi porter à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche les dispositions des articles L3221-1 à L3321-7 du Code du travail. Cela peut être par exemple :
- par voie d’affichage devant les locaux ou à la porte où se fait l'embauche ;
- communiquer les dispositions légales par mails, etc.
b.Les obligations complémentaires des entreprises de plus 11 salariés
1.Les obligations communes aux entreprises de plus de 11 salariés
Le CSE est l’instance de représentation du personnel dans l’entreprise et doit être mis en place dans les entreprises de plus de 11 salariés. Pour plus d’informations, consulter l’étude Comité social et économique : mise en place.
Ce comité doit être consulté chaque année par la direction de l’entreprise sur les conditions de travail et d’emploi, notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
2.Les obligations complémentaires aux entreprises d’au moins 50 salariés
a.La négociation d’un accord
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales, l’employeur doit engager, au moins une fois tous les quatre ans, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Art. L2242-1 Code du travail). Cette négociation porte notamment sur les mesures à prendre afin de supprimer les écarts de salaire et la qualité de vie au travail.
b.L’établissement d’un plan d’action en cas d’absence d’accord
Si la négociation n'aboutit à aucun résultat (Art. L2242-3 Code du travail), l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan détermine “les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, définit les actions qualitatives permettant de les atteindre et évalue leur coûts”.
c.Absence d’accord ou de plan d’action
A défaut d’accord ou de plan d’action, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur (Art. L2242-8 Code du travail). Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1% des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise ne respecte pas l'une de ces obligations.