Ces informations sont à jour de la loi Travail n°2016-1088 du 8 août 2016, de la nouvelle rédaction du Code du travail et de l'ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017.
Les accords d'entreprise sont conclus pour une durée déterminée ou indéterminée. Ils peuvent être révisés, dénoncés et mis en cause sous certaines conditions.
I.Durée
II.Révision
Un accord d'entreprise peut être révisé. La révision permet ainsi l'adaptation des dispositions de l'accord sans avoir à procéder à dénonciation préalable. La loi Travail et l'ordonnance du 22 septembre 2017 (ayant mise en place une instance représentative du personnel unique, le CSEC) ont instauré de nouvelles règles de révision des accords d'entreprise.
L'accord d'entreprise doit, en principe, prévoir les formes selon lesquelles et le délai au terme duquel l'accord peut être révisé (art. L2222-5 du Code du travail ). Il définit les conditions de suivi et comporte des clauses de rendez-vous. Pour autant, l'absence d'une telle clause ne serait pas de nature à entraîner la nullité de l'accord (art. L2222-5-1 ).
L'accord du CSE n'est plus requis en cas de révision (art. L2312-14 du Code du travail ).
a.Déclenchement de la procédure de révision
Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux (DS), avant l'entrée en vigueur de la loi Travail, lorsque l'accord ne prévoyait pas ses modalités de révision, l'engagement d'une procédure de révision était conditionnée au consentement unanime de l'ensemble des syndicats signataires (ainsi, le refus d'un seul de ses syndicats, même s'il n'était plus représentatif dans l'entreprise au moment de la révision, pouvait bloquer le processus de révision).
Désormais, la procédure de révision peut être engagée (art. L2261-7-1 du Code du travail ) :
- jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérents de cet accord ;
- ou à l'issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Dans les entreprises dépourvues de DS, la révision d’accords est toujours possible et des règles spécifiques s’appliquent aux accords collectifs, quelles qu’aient été les modalités de leur conclusion (art. L2232-22-1 du Code du travail ). Dans ce cas, l'accord peut être révisé, selon le nombre de salariés dans l'entreprise, par :
- un représentant élu du personnel mandaté par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ou à défaut au niveau national et interprofessionnel ;
- un salarié mandaté ;
- un représentant élu du personnel non mandaté.
Pour plus d'informations :
- dans les entreprises de moins de 11 salariés : art. L2232-21 et R.2232-10 et suivants du Code du travail ;
- dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés : art. L2232-23-1 du Code du travail ;
- dans les entreprises d'au moins 50 salariés : art. L2232-24 , L2232-25 et L2232-26 du Code du travail.
b.Invitations des organisations syndicales
c.Validité de l'avenant de révision
III.Dénonciation et mise en cause
a.Dénonciation de l'accord collectif
La dénonciation d'un accord d'entreprise est une procédure par laquelle l'employeur ou une ou plusieurs organisations syndicales de salariés demandent la disparition de l'accord. Seuls les accords d'entreprise conclus pour une durée indéterminée peuvent faire l'objet d'une dénonciation par l'une des partie signataires (art. L2261-9 du Code du travail ). Pour rappel, en l'absence de disposition prévoyant que l'accord est conclu pour une durée indéterminée, l'accord est réputé avoir été conclu pour 5 ans.
En l'absence de stipulation expresse, un préavis de trois mois doit précéder la dénonciation (L2261-9 du Code du travail ). Une déclaration de dénonciation doit être déposée au service dépositaire de la convention ou de l'accord qu'elles concernent (art. D2231-8 du Code du travail ).
En cas de dénonciation, l'accord du CSE n'est plus requis (art. L2312-14 du Code du travail ).
1.Dénonciation par la totalité des signataires employeurs ou salariés
Lorsque la dénonciation émane de l'ensemble des signataires employeurs ou salariés, une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées dans les 3 mois qui suivent le début du préavis (et non plus dans les 3 mois qui suivent la date de dénonciation). Cette négociation peut donner lieu à un nouvel accord même avant l'expiration du délai de préavis (art. L2261-10 al 2 du Code du travail ).
L'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord de substitution ou à défaut pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée plus longue, étant précisé que cette durée doit être déterminée (art. L2261-10 al. 1 )
2.Dénonciation par l'une des parties signataires seulement
Lorsque la dénonciation émane de l'une des parties signataires seulement, l'accord reste applicable à l'ensemble des salariés. Il ne continue de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation que jusqu'à l'entrée en vigueur d'un accord de substitution ou à défaut pendant 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée plus longue (art. L2261-11 du Code du travail ). A compter de cette date, l'accord cesse de leur être opposable.
b.Mise en cause de l'accord d'entreprise
Lorsque l'application d'un accord d'entreprise est mise en cause par une fusion, une cession, une scission ou un changement d'activité, cet accord continue tout de même de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un accord de substitution ou à défaut pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu en cas de dénonciation, sauf clause prévoyant un délai plus long.
Une nouvelle négociation doit s'engager dans les 3 mois suivant la mise en cause à la demande d'une des parties intéressées (art. L2261-14 du Code du travail ).
Lorsque qu'une fusion, une cession, une scission ou toute modification juridique qui aurait pour effet la mise en cause de l'accord est envisagée, les employeurs, de manière anticipée, peuvent décider de conclure un accord dit de transition dont la durée ne peut excéder 3 ans (art. L2261-14-2 du Code du travail ) ou bien un accord dit d'adaptation anticipé dont la durée est librement fixée (art. L2261-14-3 du Code du travail ). Ces accords entrent en vigueur à la date de l'évènement ayant entraîné la mise en cause.
c.Cas où l'accord dénoncé ou mis en cause n'a pas été remplacé : maintien de la rémunération perçue
En l'absence d'accord de substitution dans un délai d'un an (ou dans le délai prévu) à compter de l'expiration du préavis, les salariés conservent, en application de l'accord dénoncé ou mis en cause, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée au cours des 12 derniers mois (la rémunération doit s'entendre au sens de l'art. L242-1 du Code de sécurité sociale , c'est à dire les éléments entrant dans l'assiette de cotisations sociales) (art. L2261-13 et L2261-14 al. 2 du Code du travail ).
Cette modalité vient remplacer la notion jurisprudentielle de "maintien des avantages individuels acquis". Tous les avantages qui ne relèvent pas de la rémunération (jours de congés supplémentaires, intéressement…) ne sont donc pas maintenus.
Attention, lorsqu'un accord d'entreprise à durée déterminée est mis en cause, les salariés bénéficient du maintien de la rémunération perçue jusqu'au terme qui aurait été celui de l'accord en l'absence de mise en cause si ce terme est postérieur à la date à laquelle l'accord mis en cause cesse de produire ses effets en l'application (voir art. L2261-14 al. 1 et 3 du Code du travail ). Le maintien de la rémunération ne s'applique pas si ce terme est antérieur à la date à laquelle l'accord cesse de produire effet en l'application de l'article L2261-14 al. 1er du Code du travail ).