Violences et harcèlements sexuels et sexistes

La notion de VHSS intègre différents faits et agissements, qui, loin d’être abstraits, reflètent des réalités juridiques concrètes, définies tout à la fois par le Code du travail et le Code pénal.

NB : Ces définitions sont désormais harmonisées et identiques dans ces 2 Codes.

A. L'agissement sexiste

L’agissement sexiste s’entend comme tout agissement lié au sexe d’une personne, la ramenant à son statut d’homme ou de femme.

Exemple : "Ce n’est pas un travail pour une femme / un homme", "Vous les femmes / hommes, vous n’êtes pas capable de faire ça".

B. Le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste.

Il s’agit de propos ou de comportements non désirés et répétés.

Exemple : le fait d’envoyer des SMS / courriels à une employée en insistant sur le souhait de la rencontrer seule, de tenir des propos familiers sur l’aspect physique ;
complimenter de manière appuyée le décolleté d’une personne.

La notion de répétition est importante, l’infraction n’étant caractérisée qu’à partir du 2ème agissement.

Le harcèlement sexuel "en meute" est caractérisé lorsque plusieurs personnes ont des propos ou comportements qualifiés de harcèlement sexuel :

- soit à l’instigation de l’une d’entre elles ;
- soit en ayant conscience que la victime subit aussi des propos ou comportements de la part d’autres personnes.

Dans ce cas, le harcèlement est caractérisé même si chacun des auteurs n’a agit qu’1 seule fois.

Exemple : ces situations sont fréquentes dans les cas de cyberharcèlement. La personne qui laisse même un seul commentaire sur la page Youtube d’une chroniqueuse, alors que d’autres messages haineux y apparaissent, n’ignore pas que son acte constitue une répétition pour la victime.

Quels sont les “propos et comportements” constitutifs de harcèlement ?

Ils ont un caractère sexiste et/ou sexuel.
Ils ont pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne :
- soit directement, à raison de son caractère dégradant ou humiliant des propos, 
- soit indirectement, en créant à son encontre un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. 
 
Ces définitions ont un caractère large afin de prendre en compte toutes les formes de harcèlement sexiste ou sexuel.
 
Exemple : Il peut s’agir de paroles ou de messages, tout comme de gestes mimant un acte à caractère sexuel, de regards appuyés etc…

Le chantage sexuel est le fait d’user de toute forme de pression grave dans le but (réel ou apparent) d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Exemple : proférer des menaces sur les conditions de travail, faire du chantage à la promotion ou au licenciement, pour obtenir des actes de nature sexuelle.

N.B : Peu importe que ce chantage soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’une autre personne. 

Même sans répétition, le chantage sexuel est caractérisé dès la 1ère fois.

C. L'agression sexuelle et le viol

L'agression sexuelle se définit comme tout attouchement ou caresse sans consentement sur des parties du corps "à connotation sexuelle".

Quelles sont les parties du corps "à connotation sexuelle" ?
Il s’agit du  sexe, des fesses, des cuisses et de la poitrine. 
Les juges assimilent également à l’agression sexuelle des baisers sur le corps ou sur la bouche, ou encore lorsque l’auteur frotte son sexe sur une partie du corps de la victime sans pénétration.

Le viol est qualifié dès lors qu’il y a un acte de pénétration sexuel non-consenti, par un sexe ou dans un sexe. Il peut s’agir d’une pénétration anale ou vaginale, ou d’un acte bucco-génital. 
Le viol peut être commis sur la personne d'autrui ou sur la personne de l'auteur.

Qu’est-ce que le “non-consentement” ?
Dans le cas de l’agression sexuelle comme du viol, un acte est non-consenti lorsqu’il est commis par violence, contrainte, menace ou surprise.

 Textes

• Code du travail, Article L.1142-2-1
  Code pénal, Article 621-1 
  définition et sanctions de l’agissement sexiste
• Code du travail, Article L. 1153-1
  Code pénal, Article 222-33 
  définition et sanctions du harcèlement et du chantage sexuel
• Code pénal, Article 222-22
  définition et sanctions de l’agression sexuelle
• Cour d’appel de Limoges, 3 juin 1994 n° 1994-042622
  agression sexuelle par frottement
• Code pénal, Article 222-23
  définition et sanctions du viol

A. Pour les victimes, témoins et référent VHSS en entreprise, la cellule d'écoute d'Audiens

Un numéro ​de téléphone​ : 01 87 20 30 90​
Du lundi au vendredi ​
De 9h à 13h et de 14h à 18

Une adresse mail​ : violences-sexuelles-culture@audiens.org​

Un site internet​ : www.violences-sexuelles-culture.org ​

La Cellule d’écoute est initiée par la FESAC et les organisations syndicales en juin 2020​ et soutenue par le Ministère de la Culture​. Elle est opérée par Audiens.

C’est une cellule gratuite et anonyme.

• Pour qui ?

Elle est à destination des victimes et des témoins, pour toutes les personnes salariées permanentes et intermittentes du spectacle vivant et enregistré. ​Elle a été élargie au secteur du jeu vidéo en 2021 et aux arts visuels et artistes-auteur(e)s en 2022.

• Quel est son fonctionnement ?

Une experte de l’accompagnement social, formée aux VHSS écoute puis oriente vers ​un accompagnement psychologique et/ou d’un(e) avocat(e) spécialisé(e) :

- Le soutien psychologique est offert par une équipe de psychologues cliniciennes expérimentées dans l’écoute et la prise en charge thérapeutique de la personne​. Le soutien aide à appréhender et surmonter les conséquences de la situation traumatique​ des violences sexuelles ou sexistes ;

- Le conseil juridique réalisé par des avocats spécialisés vise à informer sur la qualification juridique des faits, les voies de recours judiciaire et les démarches susceptibles d’être engagées.

Le site internet https://www.violences-sexuelles-culture.org propose de nombreux outils à destination des employeurs et des professionnels.

B. Les interlocuteurs

L’employeur a une obligation de sécurité et de santé vis-à-vis de ses salariés et salariées. Il doit assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale.

En particulier, le Code du travail l’oblige à "prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner".

Cette obligation se décline donc en trois volets : 

• Prévention des situations de harcèlement ;
• Action lorsqu’un tel événement se produit ;
• Sanction lorsqu’un fait de harcèlement est établi.

Le Ministère de la culture a par ailleurs, dans le cadre du "Plan de lutte contre les VHSS dans le secteur culturel", mis en place un conditionnement des aides de l’État (subventions étatiques) au respect d’engagements supplémentaires.

A. Les obligations légales de l'employeur

• Prévention

L’obligation de prévention est d’abord une obligation d’information.

Cela se traduit notamment par : 
- l’affichage dans l’entreprise d’informations sur les VHSS  ;
- la prise en compte des VHSS dans le DUERP (document unique) ;
- la mention des dispositions du Code du travail relatives aux VHSS dans le règlement intérieur pour les entreprises d’au moins 20 salariés ;
- des actions de sensibilisation des salariés à ces sujets.
 

L’obligation de prévention peut également passer par la nomination d’un ou une référente VHSS. 
- Dans les entreprises de plus de 11 salariés, il est obligatoire de nommer un référent au sein du CSE ;
- Dans les entreprises de moins de 11 salariés, il est possible pour l’employeur, s’il le souhaite, de désigner un référent VHSS.

N.B : La CCNEAC comporte désormais un titre XVIII intitulé "Prévention et sanctions des violences sexuelles et des agissements sexistes au travail", qui liste les informations à afficher et les interlocuteurs à connaître. Elle n’est pour l’instant obligatoire qu’aux adhérents des syndicats signataires mais est un bon outil pour l’ensemble des structures du domaine du spectacle vivant.

Enfin, une procédure de signalement et de traitement des faits de VHSS doit être créée au préalable, qui permettra d’agir efficacement si de tels faits se produisent au sein de la structure.

• Action

L’employeur a l’obligation d’agir contre le harcèlement sexuel en toutes situations : 
- entre deux collègues, sur le lieu de travail ou hors du lieu de travail ;
- entre une personne extérieure et un ou une salariée. Par exemple, un prestataire extérieur.

L’obligation d’action commence par déterminer un processus de signalement efficace, et de traiter systématiquement les faits rapportés.

Dès que des faits sont portés à sa connaissance, l’employeur a pour obligation de faire cesser immédiatement le trouble. Ces précautions doivent être prises avant même l’enquête.

Il peut s’agir par exemple :
- de séparer l’auteur et la victime ;
- changer d’affectation l’un des deux ; 
- effectuer une mise à pied conservatoire (pour des situations particulièrement graves ou concordantes).

N.B : L’employeur est ici au stade de l’action préventive, et non de la sanction.

Il s’agit ensuite, après avoir entendu la victime ou le témoin, et si les faits relatés sont susceptibles d’être qualifiés de VHSS, de lancer une enquête.

• Sanctions

A la suite de l’enquête, si les faits de VHSS sont avérés, l’employeur a l’obligation de sanctionner l'auteur des faits.
Cette sanction doit être proportionnée à l’agissement : 
- avertissement ;
- blâme ;
- licenciement pour faute grave.

Attention : les mesures de sanctions propres à faire cesser le harcèlement doivent être prises dans un délai de 2 mois à partir de l’information des faits.

A. Les engagements conditionnant l'attribution des subventions étatiques

En plus des obligations contenues dans le Code du travail et le Code pénal, le Ministère de la Culture a mis en place un plan d’engagements pour le secteur culturel. Ce projet politique a pour but une mise en place effective des obligations légales.

Dans ce cadre, le Ministère a choisi de conditionner l’octroi de subventions aux acteurs culturels qui respectent 5 engagements.
 

• Pour qui ?

Ces engagements sont obligatoires pour toute structure qui demande des subventions au Ministère de la Culture (ex : structures conventionnées, labellisées, recevant de l’argent de la DRAC…).

• Quels engagements ?

Les 5 engagements sont les suivants :

1. Être en conformité avec les obligations du code du travail en matière de prévention contre le harcèlement et les violences à caractère sexuel.

2. Créer un dispositif interne de signalement efficace et traiter chaque signalement reçu.

NB : Ces 2 premiers engagements correspondent à des obligations légales de l’employeur.

3. Former dès 2022 la direction, les encadrants, la DRH et les personnes désignées référentes au recueil de la parole et à la gestion des situations de VHSS.

4. Sensibiliser formellement les équipes et organiser la prévention des risques.

5. Engager un suivi et une évaluation des actions en matière de lutte contre les VHSS.

NB : Ces 3 derniers engagements précisent ou ajoutent des règles supplémentaires au Code du travail.

• Quelles conséquences ?

Un acteur culturel doit montrer qu’il respecte les 5 engagements au moment du renouvellement ou d’une demande de subvention.
En cas de non-respect, la structure devra entamer une mise en conformité avant le rétablissement ou l’octroi de subventions.

N.B : les structures non subventionnées peuvent aussi s’inspirer de ces engagements dans le cadre de la lutte contre les VHSS.

 Textes

• Code du travail, Article L. 4121-1
  Obligation de sécurité et de santé de l’employeur
• Code du travail, Article  L. 1153-5 1°
  Obligation de l’employeur concernant les VHSS
• Code du travail, Article L. 1321-2
  Code du travail, Article L. 4121-2
  Obligation de prévention de l’employeur 
• Code du travail, Article R.4121-1
  Document unique d’évaluation des risques professionnels
• Code du travail, Article L. 1321-2
  Règlement intérieur
• Code du travail, Article L. 2314-1
  Référent VHSS au sein du CSE
• Code du travail, Article L. 1153-5-1
  Référent VHSS dans les entreprises de plus de 250 salariés
• Code du travail, Article L. 1153-6
  Pouvoir de sanction de l’employeur
• Code du travail, Article L. 1332-4 
  Délai laissé à l’employeur pour agir

Les victimes de faits de VHSS doivent être protégées, par la loi et par leur employeur. Il en va de même pour les témoins.

A. La protection des victimes

• La victime doit être protégée contre le harcèlement et ses suites

Un salarié ou une salariée qui a subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel, ne peut se voir : 
- sanctionnée ; 
- licenciée ; 
- faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte.
Les discriminations peuvent porter sur la rémunération, la formation, un reclassement, une affectation, la promotion professionnelle, une mutation ou un renouvellement de contrat.

Cette protection concerne également les personnes candidates à un recrutement, une formation, un stage, un service civique.

Cette protection demeure quelles que soient les suites du signalement. Même si l’enquête réalisée par l’employeur n’a pas établi la preuve du harcèlement, la victime ne peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire ou d’un licenciement, sauf mauvaise foi de sa part (voir supra).

• La victime a le droit d’être entendue

Une personne qui pense être victime de violence ou harcèlement peut se tourner vers différents interlocuteurs, comme ceux présentés dans le tableau récapitulatif ci-dessus (Cf. 2b).

NB : Il ne s’agit que d’une liste non exhaustive, beaucoup d’autres dispositifs et associations existent. 
Exemple : CIDFF Centres d’Information sur les Droits des Femmes et des Familles ou AVFT (Association européenne contre les violences faites aux femmes).

• La victime peut exercer son "droit de retrait"

En effet, il est possible de faire jouer son droit de retrait en cas de danger imminent et grave.

Le droit de retrait consiste, pour un ou une salariée, à arrêter son travail dans toute situation où un motif raisonnable laisse penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Dans ce cas, la personne doit immédiatement alerter son employeur du danger justifiant son retrait.

• La victime peut agir en justice

A l'encontre de l'auteur des faits

La victime peut engager des poursuites à l’encontre de l’auteur des faits, dans les délais suivants :

Ces délais commencent à courir à compter du jour où l’infraction a été commise.

Pour agir, il est nécessaire de déposer plainte. Ce dépôt peut se faire en ligne : Signaler une violence conjugale, sexuelle ou sexiste

Toutes les étapes de la procédure sont expliquées sur moncommissariat.interieur.gouv.fr

Quelle est la différence entre un dépôt de plainte et une main courante ?
Il s’agit de déclarer des faits dont on est victime ou dont on a été témoin, mais sans porter plainte.
Le but n’est pas ici d'engager des poursuites à l'encontre de l'auteur des faits, mais de signaler la nature et la date des faits aux forces de l'ordre. Cela peut être utile dans le cadre d'un futur procès.
L'auteur des faits n'aura pas connaissance de la main courante et ne sera pas convoqué.
Cependant, le procureur de la République, informé d'une infraction dans une main courante, peut décider de lancer une enquête.
Plus d’informations sur le site Servicepublic.fr, Qu'est-ce qu'une main courante ?

A l'encontre de son employeur s'il n'a pas respecté ses obligations

Si l’employeur ne respecte pas ses obligations en matière de VHSS (prévention, action, sanction), il est possible de saisir les juridictions prud'homales.

Le délai de prescription est de 5 ans. 
Ce délai court à partir du jour où le dernier fait constitutif de VHSS a été commis.

Pour plus d’information : site Servicepublic.fr, Saisir le conseil des prud’hommes

NB : Il est possible de poursuivre en même temps l’auteur des faits au pénal et l’employeur devant les prud'hommes.

Exemple :  Il est possible de poursuivre un collègue, auteur des faits, au pénal, ainsi que l’employeur au prud’hommes pour non-respect de son obligation de prévention.

NB : Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1153-1 à L. 1153-4 du code du travail portant sur le harcèlement sexuel. 
Elles peuvent exercer ces actions en votre faveur sous réserve de justifier d'un accord écrit de votre part. Vous pouvez mettre fin à l’action à tout moment (Article L. 1154-2 du code travail).

B. La protection des témoins

Un témoin ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte pour avoir relaté des faits pouvant s’apparenter à des VHSS.
Cette protection perdure quelles que soient les suites du signalement, même si les faits de VHSS ne sont pas établis suite à l’enquête de l’employeur.

NB : La seule exception à cette règle est le cas où le témoin a agi de mauvaise foi (voir supra).

Exemple : Avoir connaissance de la fausseté des faits que l’on dénonce, avec une intention de nuire à la personne.

 Textes
Code du travail, Article L. 1153-2
Protection des victimes et des témoins
Code du travail, Article L. 4131-1
Droit de retrait